Mein Haus, mein Auto, mein Boot. Jobtitel sind die Statussymbole der Arbeitswelt. Sie formalisieren die Hackordnung und Kompetenzen in einem Unternehmen. Für ein agiles Unternehmen, oder eines welches sich in der Transformationen zu einem befindet, sind Jobtitel ein klassisches Antipattern, da sie genau die Strukturen in den Köpfen verankern, die wir aufzubrechen versuchen:

1. Jobtitel implizieren eine Hierarchie, die es in agilen Unternehmen mit flachen Organisationsstrukturen gar nicht mehr gibt.
2. Sie fördern und festigen eine Abgrenzung der Tätigkeits- und Verantwortungbereiche, die in crossfunktionalen Teams nicht gewünscht ist.

Wechselnde Rollen statt feste Jobtitel

Die Arbeit in einem komplexen Umfeld wie der der Softwareentwicklung zeichnet sich insbesondere durch eine Eigenschaft aus: Überraschungen.

Überraschungen fordern vom Team eine hohe Flexibilität sich an eine geänderte Situation anzupassen. Neue Herausforderungen und Fragestellungen müssen durch das Team bewältigt werden. Agile Teams sind daher generalistisch und crossfunktional ausgelegt. Sie versuchen Kopfmonopole zu vermeiden mit dem Ziel, dass Aufgaben von mehr als einer Person erledigt werden können. 
Jobtitel passen aus den oben genannten Gründen nicht in diese Welt. Es soll keine Mitglieder im Team geben, die aufgrund ihrer Stellenbeschreibung nur bestimmte Aufgaben übernehmen wollen, weil sie es nicht als ihre Aufgabe sehen. Die Mitglieder im Team nehmen temporär immer wieder verschiedene Rollen ein. Immer so wie es gerade gebraucht wird.

Aber wer übernimmt welche Rolle? So komisch es klingt, aber: Die Rollen werden automatisch die für sie passende Person finden. Ja, genau. Wir beurteilen Menschen, indem wir unsere persönliche Erwartung mit dem Verhalten und Handeln dieser Menschen abgleichen. Auf diese Weise sprechen wir dem Menschen bestimmte Kompetenzen zu oder ab. Das passiert unbewusst und ständig, führt aber zu einer Rollenverteilung, die aus dem Team heraus entsteht. 
Wer also welche Aufgabe in einem Team übernimmt folgt nicht aus einem einen vermeintlichen Jobtitel, sondern durch den Status innerhalb der Gruppe, den eine Person durch ihr Handeln erlangt hat. Status ist aber nicht statisch. Status ist vergänglich.

Das war schon immer so. Jobtitel spielen bei diesem Vorgang keine Rolle. Jobtitel setzen höchstens die persönliche Erwartung an eine Person. Diese wird erfüllt oder enttäuscht.

Ohne Jobtitel, geht das?

Ok, wir wissen jetzt, warum Jobtitel nicht zu agilen Unternehmen passen und warum wir Sie gerne vermeiden wollen. Aber der Umstieg wird schwierig. Denn wie beschrieben, sind Jobtitel ein wichtiges soziales Statussymbol. Und als solches wird es von vielen Menschen wahrgenommen.

Status ist für Menschen sehr wichtig. Der Status ordnet mich in einem sozialen Gefüge ein. Zu wissen wo man im Vergleich zu anderen steht ist eine wichtige Voraussetzung für das Empfinden von Sicherheit. Die Aussicht in diesem sozialen Gefüge aufsteigen zu können ist ein enorm starker Motivator.

Wie kann ich vor meinen Freunden und der Familie zeigen zu was ich es gebracht habe, wenn ich plötzlich kein technischer Leiter mehr bin, sondern ein Mitarbeiter? Wie kann ich “Karriere” machen, wenn nicht auf der Basis von Jobtiteln? Wir werde ich auf dem Arbeitsmarkt gefunden und bewertet wenn ich keinen Jobtitel mehr habe? Wie kann ich schnell deutlich machen wie und wo meine Stärken sind? Wie kann ich mich besser, wichtiger, toller fühlen als andere. Wie kann ich mich in der Jobwelt über meinen Titel einordnen. 
Das sind viele Fragen, die für den einen mehr oder weniger wichtig sind. Aber sie sind relevant. Aus diesem Grund halte das ersatzlose Streichen von Jobtiteln für schwierig umzusetzen. Insbesondere dort, wo Menschen schon eine gewisse Stufe auf der Karriereleiter erklommen haben.

Gamification: Job & Honor

Es ist nun schon ein paar Jahre her (10?!?), als ich noch Zeit gefunden habe Videospiele zu spielen. Ich spielte damals gerne Spiele aus der Serie Battlefield. Ein Faktor, der mich stets motivierte, war das ausgereifte Belohnungssystem in den Spielen. Mit steigender Punktzahl stieg man in dem militärischen Rangsystem auf und konnte so Zusatzfunktion freispielen. Es gab ein umfangreiches Arsenal an Auszeichnungen und Ordern, die man für die verschiedensten Dinge erhalten konnte. Für das Unterstützen seiner Mitspieler, erobern von Flaggen, Siege, Niederlagen… Ach, was weiß ich nicht alles. Mit diesen Auszeichnungen konnte man sich virtuell dekorieren und vor seinen virtuellen Freunden prahlen.

Zu eben dieser Zeit begab es sich, dass ein guter Freund und ich bei einem Bier (vielleicht auch eins zuviel) auf die Idee gekommen sind ein ähnliches Belohungssystems in die Arbeitswelt zu übertragen. Ich glaube die erste Idee war aus dem Spott über eine Software geboren, die voll von Defekten war und man täglich welche finden konnte. Wir wollten uns einen Orden dafür verleihen, dass wir uns quasi täglich dafür opferten die Software zu nutzen und Bugreports für diese zu erstellen. Der Phantasie war keine Grenzen gesetzt: Das “Purple Heart” Abzeichen für Mitarbeiter, die in Projekten “seelischen Schaden” genommen haben. Tapferkeitsabzeichen die verliehen werden wenn man schwierigen Kunden arbeiten musste. Auszeichnungen für gute Führung, verliehen vom Team, an den Scrum Master (Damals war es noch der Projektleiter). Wir haben uns dann vorgestellt wie diese Abzeichen feierlich verliehen werden. Wir wollte in Produktion gehen. Es sollte diese Abzeichen zu kaufen geben… Es war schon spät an dem Abend. Und es ist (leider) auch nur bei dieser Idee geblieben.

Einige Jahre später hat uns die Realität überholt. Gamification ist in der Jobwelt angekommen und zeigt, dass in dieser Idee ein enormes Potential steckt. Aber insbesondere im agilen Umfeld steckt in dieser Idee noch ein ganz besonderer Aspekt der sich nutzen lässt. Zurück aufs Schlachtfeld:

Wer das Spiel Battelfield kennt, der weiß, dass man in diesem Spiel eine von verschiedenen Rollen (Support, Assault, Medic, Sniper) zu Beginn jeder Spielrunde wählen kann. Diese Rolle hatte ihre eigene Aufgaben, Stärken und Schwächen und natürlich konnte man für jede dieser Rollen spezifische Auszeichnungen erhalten.

Überträgt man das nun auf die Arbeitswelt, dann gibt es auch hier verschiedene Rollen, in denen die Mitarbeiter immer mal wieder arbeiten. Wäre es nicht toll, wenn man es durch Anreize schafft, dass sich Mitarbeiter in jeder dieser Rollen weiterentwickeln wollen?
Diversifikation wird belohnt und bietet viel mehr Potential als der Karriereweg der Spezialisierung, die aber nicht ausgeschlossen ist. So entstehen auf spielerische Weise die T-Shaped Skills bei den Mitarbeitern, die sich der Arbeitgeber so gerne wünscht, und die das Ideal für agile crossfunktionale Teams sind! Und genau hier liegt auch der wesentliche Unterschied zu den Jobtiteln: Jobtitel sind die Einbahnstrasse der Spezialisierung. Jobtitel sind sind ein Relikt aus dem Zombi-Management.

Gamification ist für mich ein vielversprechender Ansatz Probleme, die durch klassischen Jobtiteln in agilen Umfeld entstehen nicht nur zu überwinden, sondern vielmehr Erwünschtes zu fördern. Und das ohne den Verlust von Statussymbolen in der Jobwelt.