KW47 Werkstattbericht

Eine Woche mit vollem Programm liegt hinter mir. Viele Meetings mit viel Input, Eindrücke und Erfahrungen.

YATEEM kann starten

Ich hatte am Montag die Möglichkeiten das YATEEM-Modell unserer Geschäftsleitung vorzustellen. Nachdem das bisherige Feedback gut war, war ich froh, dass auch von hier positive Rückmeldungen kamen. Die Transparenz bezüglich der Zufriedenheit bei Team, Kunde und Unternehmung wird begrüßt und gewünscht. Diese Bestätigung war mir wichtig und ist nicht selbstverständlich. Transparenz ist die Voraussetzung für so viele Dinge, aber birgt auch ein Risiko, wenn diese nicht mit großer Verantwortung begleitet und kommuniziert wird. Es ist schön zu sehen, dass wir weiterhin das Vertrauen in uns alle haben, dass dies auch gelingen kann.

Ich freue mich über das Vertrauen in das Modell und möchte mich dafür bei allen Bedanken, die bis hierher geholfen haben! Es gibt nun auch von „offizieller“ Stelle grünes Licht, und ich möchte jetzt damit beginnen, erste Angebote in der Firma zur Teilnahme zu machen.

Wie können wir unsere Probleme selber lösen?

Die Ergebnisse der letzten Mitarbeiterumfragen zeigen, dass es eine ganze Reihe von Themen gibt, die uns als Mitarbeiter beschäftigen und Sorgen, Unmut oder Ärger bereiten. Einige Themen scheinen aber ziemlich groß und betreffen zentrale Werte, die für uns und unsere Kultur wichtig sind.
Die Schwierigkeit mit so großen Themen wie „Fehlende persönliche Führung und Entwicklungsmöglichkeiten“ ist, dass es eigentlich unmöglich ist daran zu arbeiten. Die Beschreibung enthält schon ein Urteil und nicht die konkrete Beobachtung, aus derer sich diese ergeben hat. Das Urteil ist in ihrer Allgemeinheit auch gefährlich, denn es legt nahe, es handle sich um ein ganz grundsätzliches und viele Mitarbeiter betreffendes Problem. Beispiele wie diese gibt es viele und sie sind problematisch, denn sie machen es schwer echte Hilfe anzubieten. Aber natürlich wollen wir helfen.

Aus diesem Grunde habe ich in einem halbtägigen Workshop mit Kollegen versucht derartige Probleme differenzierter zu betrachten. Ein wichtiges Instrument dafür ist die verwendete Sprache, die diese Differenzierung überhaupt er zulässt. Was ist nötig, damit diese Probleme handhabbar werden? Wie kann es gelingen, dass Mitarbeiter diese selber lösen können? Und was sind Möglichkeiten diese zu Qualifizieren um sie zu Priorisieren?

Um diese Fragen zu beantworten, planen nun für uns in einem Experiment. In diesem wollen wir derartige „große“ Probleme aus dem Bereich der IT-Orga und den Agile Coaches differenzierter betrachten. Unser Ziel ist es, Probleme so klein zu bekommen, dass wir diese lokal und konkret lösen können. Die Erfahrungen die wir dabei machen, wollen wir euch bereitstellen, und denjenigen Hilfe anbieten, die in Zukunft ihre Probleme gerne selber lösen wollen.

3 Gründe, warum du als Feedback-Geber an „Mensch entwickle dich“ teilnehmen solltest

Mit „Mensch entwickle dich“ haben wir (Admir) ein tolles Werkzeug eingeführt, mit dem einzelne Mitarbeiter aber auch ganze Team Feedback erhalten können. Der Vorteil für denjenigen der Feedback bekommt ist offensichtlich, aber es gibt auch gute Gründe, warum du Feedback geben solltest.

  1. Du wirst viel darüber erfahren können, was anderen wichtig ist. Das Feedback, was jemand anderen geben, basiert wahrscheinlich auf den gleichen Ansichten, die Sie auch bei dir anlegen würden.
  2. Du übst, vorausgesetzt du bereitest dich vor, sachliches Feedback mit der 3W-Methode zu geben. „Feedback ist Breakfast for Champions“ Nimm dir aber mindestens 30min Zeit, um dich damit zu beschäftigen. Es ist gut investierte Zeit.
  3. Freue dich, das dich jemand für das Feedback ausgewählt hat. Es ist eine hohe Wertschätzung, dass du es bist, der für das Feedback-Gespräch ausgewählt wurde. Deine Meinung und Einschätzung wird als etwas gesehen, was demjenigen zur eigenen Weiterentwicklung hilft.

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